Relevante wetswijzigingen arbeidsrelatie en deels betaald ouderschapsverlof per augustus 2022

Op 1 augustus 2022 treedt de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in werking

Doel van deze wet is de inhoud van het werk vooraf al transparanter en meer voorspelbaar te maken.

De volgende wijzigingen worden doorgevoerd:

• Uitbreiding informatieverplichting van de werkgever.
• Geen verhaal van kosten opleiding die noodzakelijk is voor de functie.
• Geen verbod meer op nevenwerkzaamheden, tenzij gerechtvaardigd.
• Verzoek tot meer voorspelbare arbeidsrelatie.

Uitbreiding informatieverplichting van de werkgever

Naast de al in de wet opgenomen verplichtingen (art. 7:655 BW) van de werkgever, moet vanaf 1 augustus ook de volgende informatie worden verstrekt:

• Ingeval van proeftijd: duur en voorwaarden van proeftijd.
• Indien arbeid niet of niet hoofdzakelijk op vaste plaats wordt verricht moet dit worden vermeld, of vermelden dat werknemer vrij is werkplek te bepalen.
• De aanspraak op ander betaald verlof dan wettelijk verlof, en de wijze van berekening hiervan.
• Procedure-eisen en opzegtermijnen voor werkgever in geval van opzegging contract.
• Informatie over salaris, zoals aanvangssalaris, bestanddelen en wijze en frequentie uitbetalen van salaris.
• Indien van toepassing: het door de werkgever geboden recht op scholing.
• Indien sprake is van een uitzendovereenkomst: de identiteit van de inlenende onderneming zodra deze bekend is.
• Tijdstippen verrichten arbeid:
  • Indien geheel of grotendeels vaste dagen/uren: de duur van de dagelijks of wekelijkse arbeidstijd en regelingen voor overwerk, het loon dat daarvoor verschuldigd is, regelingen in verband met wisseldiensten.
  • Indien geheel of grotendeels onvoorspelbaar: de melding dat arbeidsdagen en uren variabel zijn, het aantal gewaarborgde uren en het loon voor de gewaarborgde uren. De dagen en uren waarop de werknemer kan worden opgeroepen. Oproepen buiten deze dagen of tijdvakken mag de werknemer weigeren.

Kosteloze opleiding voor werknemer

Een werkgever kan vanaf 1 augustus beperkt kosten voor scholing door werknemer verhalen. De volgende scholing moet door de werkgever worden vergoed en de scholingsdagen worden als werktijd beschouwd voor:

• Scholing die voor de werknemer noodzakelijk is voor de uitoefening van de functie: art. 7:611a lid 1 BW.
• Scholing die voortzetting van de arbeidsovereenkomst mogelijk maakt in het geval de functie van de werknemer vervalt en een andere functie passend kan zijn: art. 7:669 lid 1 BW.

Voor bovengenoemde categorieën scholing mag dus geen terugbetalingsregeling worden afgesproken tussen werkgever en werknemer. Bestaande terugbetalingsregelingen zijn vanaf 1 augustus 2022 nietig.

Geen verbod op nevenwerkzaamheden, tenzij rechtvaardigingsgrond

Vanaf 1 augustus mag een werkgever in beginsel geen bepaling met betrekking tot verbod op nevenwerkzaamheden opnemen, tenzij sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond, zoals veiligheid of gezondheid van de werknemer, bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, overtreden wet (arbeidstijdenwet) of vermijden belangenconflicten.

Verzoek om meer voorspelbare arbeidsrelatie

De Wet flexibel werken regelt nu al dat de werknemer het recht heeft het verzoek te doen om aanpassing arbeidsduur, tijd en werkplek. Hieraan wordt toegevoegd het recht op een meer voorspelbare arbeidsrelatie. Denk aan omzetting contract van bepaalde tijd naar onbepaalde tijd of vaststellen van een bepaalde arbeidsomvang (aantal uren per week). Ben je werkgever met een aantal tot tien werknemers, dan geldt er een reactietermijn van drie maanden. Ben je werkgever met een aantal boven de tien werknemers, dan geldt een reactietermijn van één maand. De voorwaarden voor toekenning zijn gelijk aan de voorwaarden die al in de Wet flexibel werken zijn bepaald.

Wijzigingen voor contracten met geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon

Voor oproepcontracten geldt dat naast de bestaande bescherming aanvullend is bepaald dat de werkgever referentiedagen moet vastleggen waarop de werknemer kan worden opgeroepen. Wordt de werknemer buiten deze dagen om opgeroepen, dan is de werknemer niet verplicht te werken.

Voor niet oproepcontracten met wel een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon geldt ook dat de werkgever referentiedagen dient vast te leggen. De werknemer kan alleen voor die dagen worden vastgelegd. Wordt de werknemer buiten deze dagen opgeroepen, dan is er geen verplichting te werken. De werkgever dient minimaal vier dagen van tevoren de indeling kenbaar te maken. Als de werkgever binnen vier dagen annuleert mag de werknemer aanspraak maken op het loon.

Ouderschapsverlof voor een deel betaald per 2 augustus 2022

Op 2 augustus gaat de Wet betaald ouderschapsverlof in. Op grond van deze nieuwe wet krijgen ouders de eerste negen weken van de totaal 26 weken ouderschapsverlof betaald. De uitkering gaat omhoog van 50% naar 70% van het dagloon.

Voorwaarden om het verlof betaald te ontvangen is dat het in het eerste levensjaar van het kind moet worden opgenomen. De overige 17 weken kunnen nog steeds tot het achtste levensjaar van het kind worden opgenomen.

Het ouderschapsverlof geldt ook voor sommige ouders die vóór de invoering van de wet ouders zijn geworden. Het kind moet op het moment dat de wet ingaat jonger dan één jaar zijn. Ook moeten ouders op dat moment werken (werknemer zijn). En nog niet het volledige recht (26 maal de arbeidsduur per week) op ouderschapsverlof hebben opgenomen.

Voorbeeld: een werknemer is op de datum van de invoering van de wet ouder van een kind van zes maanden. Hij of zij heeft al 19 weken (wettelijk onbetaald) ouderschapsverlof opgenomen. Deze werknemer heeft nog zes maanden om zeven weken ouderschapsverlof op te nemen. Dan is het kind één jaar. Tijdens die zeven weken heeft hij of zij recht op een uitkering conform de nieuwe wettelijke regeling.